To Be a Good Company
MARINE CULTURE

東京海上日動の人材育成

すべての社員が成長し続ける会社

東京海上日動の人事考課制度は、社員の人材育成を第一の目的とした「育成型人事考課制度」です。社員のコンピテンシーを客観的に観察・分析し、OJTや適性に合った職場への配属などを通じて、人材育成に結び付けていくことを目的としています。原則、年4回、直属の上司との面接を実施する「役割チャレンジ制度」を通じ、組織において期待される役割や仕事の目標・課題、コンピテンシーの向上、今後のキャリア展望などについてじっくりと話し合います。

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2022 RECRUITING MY PAGEでは、当社が開催しているイベントの内容や東京海上日動の社員のインタビューコンテンツをムービーでお届けしています。これまで知らなかった東京海上日動を是非発見してください。

東京海上日動の人材育成(21年度版)

東京海上日動は、「日本で一番『人』が育つ会社」を本気で目指しています。
“People’s business”と呼ばれる損害保険ビジネスには、社員一人ひとりの人間としての力が必要不可欠です。
目まぐるしく変化する環境の中で、人が育ち・育てる仕組みや文化はどのように作られているのか、これからの時代に通用するビジネスパーソンになるために必要なエッセンスは何か。
人事部門の能力開発チーム責任者が、その秘訣を余すことなくお話いたします。

Stage制度

当社の人事制度は「Stage」制度を導入しており、能力の発揮度に応じて各自のStageが定まる人事制度です。グローバルコース・エリアコースに関係なく、Stageが同じ従業員は同様の役割・責任にチャレンジできます。また、自分らしいキャリアを実現できるよう入社後もキャリアビジョンやライフイベントに応じて、コース転換や勤務地の変更に挑戦できる制度となっています。

※1:コース転換(グローバルコース↔エリアコース)への応募が可能です
※2:キャリアプランに応じて、入社後も「ワイド型」の希望を選択する機会があり、会社が承認した場合、解除や再選択をすることが可能です。

役割チャレンジ制度

役割チャレンジ制度と呼ばれる上司・部下の定期的な面談の場は年4回あります。
①4月頃の年度初面接②10月頃の中間面接③3月頃の振返り面接④次年度の6月頃のフィードバック面接です。

各面接ではまず、本人のキャリアビジョンについて対話を行い、コンピテンシー、期待される役割、業績、学びのコミットメント(自己研鑽目標)に関する対話を行います。

  • キャリアビジョン
  • コンピテンシー
  • 期待される役割
  • 業績
  • 学びのコミットメント(自己研鑽目標)

配属について

グローバルコース・エリアコースとも、入社後の導入研修が終わると、正式配属となります。 配属先決定にあたっては、さまざまな観点から総合的な判断をしていますが、最大のポイントは、「適性」と「成長」の2点です。もちろん、時間の許す限り、新入社員の皆さんからの希望等をヒアリングするようにしています。
※年度によって配属割合は異なります。あくまでも参考としてお考えください。
営業部門には、パーソナル営業・コマーシャル営業・ディーラー営業の3部門があります。
コーポレート部門には、グローバル部門・商品開発部門・財務部門その他一般管理部門が含まれます。

※17-19年度3年間の配属実績より、平均割合を算出

JOBリクエスト制度について

JOBリクエスト制度とは、社員が自らのキャリアを主体的に考え、切り拓くことを通じて、キャリアビジョンをより広く、深く考えられるように支援するための重要な人事制度の一つであると共に、希望する職務を担うことによる「モチベーションの向上」や「自己研鑽の促進」を図るものです。通常は会社が社員に人事異動を命じますが、この制度は、社員自らがキャリアビジョン実現のためにチャレンジしてみたい職務に応募できる制度であり、社員の活力を維持・拡大していくための重要な人事制度です。特に転居を伴う転勤のない従業員がこの「JOBリクエスト制度(Uターン・Iターン)」に応募することで、転居転勤を伴う新たな職務にチャレンジできたり、また結婚や配偶者の転勤などにより転居の必要が生じた時にも、勤務エリアを変更し継続勤務を可能とする機会を提供しています。
エリアコースもJOBリクエスト制度を通じて、海外(アメリカ・イギリス・シンガポール・中国・タイなど)への異動も実現しています。

JOBリクエスト制度の応募者と実現者

年度 応募者数 実現者数
2020年度 439名 227名
2019年度 381名 201名
2018年度 334名 184名

(2020年4月1日現在)

JOBリクエスト制度概要

職務応募コース

○社内ベンチャーコース~TokioMarine Innovation Program(TIP)~
社員の発案に基づく新規事業などを公募します。
「新規事業を立ち上げ、グループの成長に貢献したい」という志を持った社員の挑戦を後押しするべくビジネスプランの具現化に向けたサポート体制を用意しています。
○会社が指定する特定の職務への応募コース
専門性が必要な職務、特殊性がある職務を公募します。
いずれも「Uターン異動」*を併用することも可能です。

*Uターン異動 転居を伴う転勤のない従業員が元の勤務エリアに戻ってくることを条件に、一定期間転居を伴う転勤をし、従来の勤務エリアにはない新しい仕事に挑戦できる応募型の人事異動です。キャリアアップを目指す社員が、従来の枠を超えた新しい仕事にチャレンジする機会を提供しています。

エリア応募コース

○Iターン異動
転居を伴う転勤のない従業員が、結婚や親・配偶者の転勤などに伴い、勤務エリアを変更することで継続して勤務できる応募型の人事異動です。社内での職位や処遇水準もそのままで勤務地エリアの変更ができます。

入社後の研修制度

入社後に、まず社員として求められる基本的な姿勢を身に付けると同時に、損害保険に関わる基本知識及び各担当業務の基礎知識を習得するため、首都圏にて3ヶ月間の導入研修が行われます。そして、その後もe-Learningや各部門主催の専門能力向上研修等様々な内容の研修を実施し、業務知識と基礎能力の習得を目指します。これらの研修を通じて、社員として必要とされる知識・心構え・基本動作などを身に付け、1年間でほぼ独力で担当業務を遂行できるようにします。なお入社後は、同じ職場の先輩が原則として1年間、育成担当社員(SP)として新入社員の育成・相談にあたります。

※研修制度は2019年時点の内容を記載しています。
*通年/オンライン受験

SP制度とは、同じ職場の先輩が育成担当社員(SP)として、原則1年間、マンツーマンで新入社員の指導・相談にあたる制度です。社会人としてのビジネスマナーや仕事の進め方について、先輩社員から直接支援を受けることができる心強い制度です。単に答えを教えるだけにとどまらず、時にはヒントを与えて新入社員が自ら考え、行動し、自分自身で答えを見つけ出すことができるよう重点的に指導を行います。2年目以降も良き先輩後輩として関係が続き、先輩の教えを後輩が受け継いでいく、東京海上日動の良き文化として定着している制度です。

海外研修制度

グローバルベースの広い視野・国際感覚・高度な専門知識を有する人材の育成と海外での人脈形成を目的に、若手社員を積極的に海外研修に送り出しています。

海外研修生の派遣(MBA・LLMコース)
海外の大学院でMBA(経営学修士)、LLM(法学修士)の取得を目的とするコース
海外研修生の派遣(駐在員育成コース)
中国語、ポルトガル語、スペイン語などの非英語圏の語学教育機関に留学するコース

海外の勤務地域(2020年12月1日現在、海外研修生含む)

*保険業を行う海外支店・海外子会社の本店および支店数